事例と対策
○ 高齢者が持つ能力・技術を今後も活用したい。
定年を控えた社員のキャリアが事業活動に不可欠であり、そのノウハウを継承させていきたいという場合です。
高齢者雇用が課題となっている社会の流れから高年齢者雇用安定法が改正され、平成18年4月より、65歳を定年年齢とすることが義務付けられました。これまでの60歳定年から急激な引き上げになることに配慮して、段階的に65歳にまで引き上げることも認められていますが、25年4月1日からは65歳にする必要があります。
社員数10〜99人の企業が定年を65歳以上へ引き上げた場合、60万円の「定年引上げ等奨励金」を受給できます。70歳以上あるいは定年の定めを廃止した場合は120万円です。この奨励金を活用して定年制度を再構築し、高度なキャリアを確保・継承していくことが可能になります。
○ 社員が育児のために退職を申し出てきた。
社内で育児と仕事を両立している例がなく、やむなく退職を選択する女性社員に多く見られます。
企業が就業規則や賃金規程に沿ってこの社員に経済的支援を行って育児休業の取得を推進した場合、「育児休業取得促進等助成金」を受けることができます。受給額は中小企業の場合、経済的支援額の3分の2です。
また、18年4月1日以降、初めて育児休業を取得する、あるいは短時間勤務制度を利用する社員がでた場合、「両立支援レベルアップ助成金」を受けることができます。育児休業の場合、1人目が100万円、2人目が60万円、短時間勤務の場合、期間により1人目は60〜100万円、2人目は20〜60万円です。
なお、いずれも平成22年度までの限定となっています。男女は問いません。これらの助成金を活用して育児が必要となった社員を支援することで、有能な若手社員の雇用継続にもつながります。
